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岳川博

为个人立心,为组织立命,为中华增文明

 
 
 

日志

 
 
关于我

管理专家、企业家二代导师,“幸福企业”理论开创者、新国家竞争理论--“自然系统优势论”首创者,人生导师倡导者和践行者,《北大商业评论》副主编、北京财富时代管理咨询公司首席专家、中国幸福企业研究咨询中心主任,多家大型企业集团管理顾问及民营企业家家庭顾问。曾任北京大学管理案例研究中心研究员,曾辅导、帮助许多个人实现人生重要进步,提出了“资源为王”、“自然为尊”、“国家寄生主义”、“全球发展的十大预言”、“中国发展的十大战略转型”等重要概念或观点。

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浅谈《论语》与现代人力资源管理  

2007-08-20 12:31:35|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 一、             生命哲学与文化建设

《论语》是一套生命哲学,可看作是一个文化建设的“范本”;它可视为哲学层次的人力资源管理,其中又不乏人力资源管理“科学”。《论语》所阐述的人伦大义,从将人培养成有道德的人(“仁”)和建立良好的社会文化体系这一根本的着眼点入手,抓住了组织管理的根本。

如“道之以政,齐之以刑,民免而无耻。道之以德,齐之以礼,有耻且格。”

认为是德、礼是根本,而“政”、“刑”不是根本。借用到人力资源管理上,就是更重视人的人文修炼和心智发展,重视文化建设,而不只是如何“管”人、“约束”人。

如“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之”,强调德政;

“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”,强调修正自己;

如“志于道,据于德,依于仁,游于艺”,强调“道”、“德”、“仁”、“艺”(专业技能);

如“已所不欲,勿施于人”,是一种可以扩大到全球共享的人际哲学;再如“君子敬而无失,与人恭而有礼,四海之内,皆兄弟也。”其实质是最佳团队精神的写照;

《论语》重诚信。如“文、行、忠、信。”、“人而无信,不知其可也。”、“与朋友交,言而有信。”

《论语》注重礼乐文化,倡导诗情画意的人生,昂扬人性中求幸福求快乐的真性。如“兴于《诗》。立于礼。成于乐。”

以上略举几例,是《论语》中对人生哲学和文化建设的阐述,引入到企业人力资源管理,可以视为职业哲学中的一部分。从中也可以看出,企业的人力资源管理必须从哲学和文化的高度审视,才有可能达到一种高远的境界,也才能真正建立起一种弘扬人性的人本主义文化。

最近不少企业开始重视文化建设,与《论语》重视哲学和文化是一致的,算是“同道”。

 

二、             学习观与实践观

《论语》倡导学习、思考、实践并用的成长哲学,首重做人和实践。

孔子说自己十五“志于学”,通过学习,最后达到了天人合一的自由王国。如:“吾十五而有志于学,三十而立,四十而不惑,五十而知天命,六十而耳顺,七十而从心所欲不逾矩。”

《论语》注重学习,但强调学习中的实践(“习”)。如“学而时习之,不亦说乎?”

强调管理者要注重学习,有才干的人(“学而优”)担当管理者。如“仕而优则学,学而优则仕。” 过去人们断章取义,只谈“学而优则仕”这半句话,歪曲了老夫子的本意。

强调既要学习,又要思考。如“学而不思则,思而不学则殆。”

倡导首先是做人,然后是学习技术(“文”),最后达到内外一体的境界。如:“弟子入则孝,出则悌,谨而信,泛爱众,而亲仁,行有余力,则以学文。” “质胜文则野,文胜质则史;文质彬彬,然后君子。”

有一段话可以看作是《论语》重视人的真才实学,尤其是实践能力,重视学以致用,而不是重学历、重文凭,这与不少单位选人用人上用文凭、资历等条条框框的教条主义是对立的。如“贤贤易色;事父母,能竭其力;事君,能致其身;与朋友交,言而有信。虽曰未学,吾必谓之学矣。”

 

三、             选人用人

《论语》提倡在实践中检验人的观念,如“始吾于人也,听其言而信其行;今吾于人也,听其言而观其行。于予与改是”。用人不能听之任之,搞无原则的信任,而是要在实践中观察人。

“君子不以言举人,不以人废言”这对通过竞聘选人的企业有些警示作用。不少单位搞竞聘时过于注重竞聘者的临场表现。实际上,善于演讲、陈述报告和描绘计划设想的人,未必就是人才。所以不能只“以言举人”。而“不以人废言”则提示企业,要广开言路,蕴藏在广大员工中的智慧和力量是无穷无尽的,不要因为员工地位低或知识水平低而不注意倾听他们的意见建议。正如GE董事长杰克韦尔奇所说的一样:“从员工身上迸发的智慧可以永无止境,只要你善于发掘它。”

《论语》对用干部、授权是十分慎重的,如“可与共学,未可与适道;可与适道,未可与立;可与立,未可与权。”指出权力不可轻授的观念。

用人的基础是识人,《论语》提出了一些可资借鉴的识人方法:如

“君子泰而不骄,小人骄而不泰”

“刚、毅、木、讷,近仁”

“君已求诸已,小人求诸人”

“君子矜而不争,群而不党”

 “知者不惑,仁者不忧,勇者不惧”

“唯女子与小人难养也,近之则不孙,远之则怨。”

在用人方面,“近者悦,远者来”,提倡先用好身边的人、企业内部的人,身边的人、内部的人受到鼓舞了,企业自然会对外部的人才有吸引力,能够在人才争夺的竞争中获得成功。

用人方面还提出“爱人、惜力”的观点,如:“道千乘之国,敬事而信,节用而爱人,使民以时。”有的企业用人用的太“狠”,员工完全没有个人的自主时间,因而除了工作之外不能兼顾家庭生活,这样的企业不能算是“好”企业。

 

四、             注重现实利益

有人误以为孔子满口仁义道德,只强调精神,不注重实际利益。其实不然,《论语》讲“恭宽信敏惠”,“恭则不侮,宽则得众,信则任人,敏则有功,惠则足以使人。”提出“惠足以使人”,企业管理者只有让员工得到实际利益,感受到企业对员工的生命价值,员工才能为企业付出劳动。

《论语》再讲“惠而不费。因民之所利而利之,斯不亦惠而不费乎?择可劳而劳之,又谁怨?……”。“因民之所利而利之”,其实是一种人本的、人性的主张,强调尊重人们的价值立场,为人们谋福利。

 

五、             领导者在组织内有时是孤独的

读《论语》,不难看到组织中沟通的困难,尤其容易使人联想到领导者的孤独感、孤立性。如果员工能够深刻地理解这一点,就能够避免造成领导魅力的降低和上下信任的缺乏。

论语开篇“学而时习之,不亦说乎?有朋自远方来,不亦乐乎?人不知而不愠,不亦君子乎?”

为什么“人不知”呢?是人智不深或无知。所谓“知人者智,自知者明”,了解别人是需要智慧的,了解高人就需要高的智慧,没有高深的智慧也就难以真正地理解“高人”。所以孔子曾说:“知吾者其天乎?”意思是说大概只有天才能真正理解他(其他人是了解不了的)。

为什么“人不知而不愠”呢?因为孔子是圣人,他个人的修为早已达到了极高深而人们难以度测的境界,也就把别人对自己的“不知”看作是情理之中的事情,自然也就不会“抱怨”别人。

    在企业中,处于最高层的领导人,由于自身心智的高深(与企业内其他人相比),加之与内部各级人员沟通时间的短缺以及信息保密的限制,往往难以被员工理解,甚至有时会受到员工的猜测甚至怀疑。从《论语》的“人不知”中我们看到,这是完全正常的现象。解决领导人“人不知”的问题,企业必须开辟新的思路,如在企业内部设领导的代言人(这可以是一个非常设的角色,由一人或多人,甚至一个组织单元承担(比如,海尔1991年设置的企业文化中心大致担当了这一角色),让代言人强化与组织内成员的沟通;再如,创建一种建设性的而非批判性的,信赖的而非怀疑的文化等等方式解决之。

 

六、             《论语》在竞争性产业社会的局限性

当然,《论语》产生的时代还没有真正意义上的现代企业,人们生活的单元主要是家庭、国家,而家庭、国家是相对稳定的社会单元,这是与企业非常不同的。企业时刻处于竞争性的位置,因而更加强调组织的“效率”,而为了使企业富有竞争力,企业往往将外部市场竞争的压力无依赖地传递到企业的各个员工。在强大的社会竞争压力下,员工用于修身养性,提高道德境界、思想境界的时间只能大大减少,让位于短期的功利主义,在许多时候也是企业不得不做出的让步和选择,这不能不说是当今产业社会的一大遗憾。

 

七、             结语--《论语》的价值

     西方人必读的一本书是《圣经》,中国人必读的一本书是《论语》,它是中华民族灿烂的文明的一个瑰宝。孔子说,“君子有三畏:畏天命,畏大人,畏圣人言。”《语论》本身就是圣人言,现代人对《论语》的思想心存敬畏而勉力学习、体会和应用,必能大有裨益。

工业革命以后西方科技的兴盛产生了一种新的价值观,这种价值观的核心是“科学”成为了一切判断的标准。正如最近国内中南大学某教授提出废除中医这一可笑的事件一样,人们正在以科学的名义破坏人类文明。同样的事情出现在企业管理领域,早在上世纪五十、六十年代,美国著名管理学者孔茨就提出“现代管理的丛林”这一概念,痛斥那些丧失大原则而从管理的细枝末节入手推动管理的思想。

具体到人力资源管理,按照“科学”的方法,人力资源管理被分成若干个不同的专业方向,比如:岗位管理、薪酬管理、绩效管理、员工发展等,这种分化的人力资源管理固然使得人力资源管理模块化了,但作为一个完整意义上“人”的员工,其丰富人性和人文精神的一面却被忽略了。因此,虽然现代人力资源管理口口声声强调以人为本,但由于忽略人文和人性,其人本的理念往往不能深入人心,也就无法引导员工走向崇高的精神世界。而《论语》这部充满人文精神、人道精神、人本精神和人性精神的光辉著作,将对现代企业的人力资源管理产生积极的作用,建议企业学习。

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