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岳川博

为个人立心,为组织立命,为中华增文明

 
 
 

日志

 
 
关于我

管理专家、企业家二代导师,“幸福企业”理论开创者、新国家竞争理论--“自然系统优势论”首创者,人生导师倡导者和践行者,《北大商业评论》副主编、北京财富时代管理咨询公司首席专家、中国幸福企业研究咨询中心主任,多家大型企业集团管理顾问及民营企业家家庭顾问。曾任北京大学管理案例研究中心研究员,曾辅导、帮助许多个人实现人生重要进步,提出了“资源为王”、“自然为尊”、“国家寄生主义”、“全球发展的十大预言”、“中国发展的十大战略转型”等重要概念或观点。

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2013年06月02日  

2013-06-02 11:20:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 简谈思想文化建设、《华为基本法》、培训变革

――几次授课后的感想分享

                                        岳川博

     一个多月来,分别给商学院EMBA学员、商学院MBA学员、省委组织部干训班、市工商联企业人士班等讲授企业文化课程。一些学员在微博上关注了我,我想写这篇短文作为几次授课的内容感想,看到此文的学员可以下载转给同学。

     我一直觉得企业文化建设不是一个很合适的名词,如果我拥有权威的话,我更愿意名之为“企业思想文化建设”。没有思想而谈文化,注定是空洞的、无力的,甚至是不着边际的。中国近十几年来几乎没有有份量的企业文化专家学者出现,其原因主要在于他们多数只是围绕着形式,而没有进入思想范畴;少数进入了思想范畴,但思想力不够。

1、 企业文化建设就思想发展和领导行为改善是复杂的,就建设方法而言是简单的

     有企业文化工作经验的学员可能已经注意到,我喜欢超越常规的企业文化范式讲企业文化建设。事实上,我常常希望将学员从简单的范式思维带入思想领域。之所以这样做,是因为在我看来,企业文化建设的方法是简单的,甚至可以说是非常简单的,企业文化建设的复杂性和成败的关键主要来源于思想发展及领导行为。

     在思想发展与领导行为两项中,思想发展相对来说,容易通过外部思想的互动和引入加以改变、升华和系统化,而领导行为本身与领导者的思想水平、个性、人格、气质等关系密切,在既有的关键领导人(在民企中主要是指企业家本人,而在国企中会略复杂一些,有时可以是一位强势的领导者,有时可能是几位核心班子成员),相对于思想的改变,领导行为的改变程度和效率常常更小、更慢。所以,企业文化建设的关键突破点,应当首先是思想的突破。

     我在授课中大讲思想命题,以及向推荐大家学习经典、跳出狭隘的企业管理思维范畴而进入广大的人类知识空间,主要因为上述认识。

2、 《华为基本法》是很好的学习研究标杆

     《华为基本法》是一个标杆。当然,它并不只是简单的企业文化建设成果,它是一套思想体系、文化体系、政策制度体系。

     建议所有关注企业文化建设的企业家和企业文化从业人士学习研究《华为基本法》,重要的不是研究基本法本身,而是研究基本法所蕴含的、具有普适意义的企业管理思想形成的思维逻辑和指导原则。基本法不仅对华为的发展产生了巨大的价值,同时它也是一个标杆,一个丰碑,可资华为之外的企业群体共同借鉴。

     《华为基本法》就形成过程而言,有四个构成标杆意义的重要特点:

     首先,它是中国杰出企业家任正非先生亲自发起并主导的,其中融入了任正非先生远大的使命、理想,丰富的思想世界。由于任正非先生几乎已经代表了中国企业界最高的企业家思想水平,他所主导的《华为基本法》基本上奠定了它的标杆,以及某种意义上较难被超越的基本特点。

     第二,它集合了包括中国人民大学多位专家学者的集体智慧,在那个时点上,这几位专家学者相对地活跃于企业管理咨询的前沿。比如,黄卫伟教授、包政教授在企业管理思想上的系统思考和深厚根底,杨杜教授在“知识资本化”上的创见,吴春波教授在人力资源管理的认识及优秀的文字表现力等。不仅如此,这些专家学者不是简单地将《华为基本法》视为一个咨询项目,而是将其视为一个带有普适价值的管理命题而进行开创性的研究和探索,因而凝聚了此后业界少见,而他们自身也不太可能再现的巨大激情与创造力。由于这样的特点,就外部管理思想的引入而言,中国企业界恐怕也难以再现《华为基本法》形成时期外部专家学者群星璀璨而又激情四溢的场景。

     第三,难以被复制的时代特征。《华为基本法》形成之际,正是中国草莽英雄奋起的时代,那个时代,创业者的混乱多于秩序,激情多于理性,勇毅多于智慧,企业管理的思想之花含苞欲放但远没形成灿烂的宏观景象。《华为基本法》的横空出世,为那个粗放的时代带来了新的管理思维和范式。从这个意义上说,《华为基本法》已经成为一个历史性的丰碑,即使今后有在内容上超越《华为基本法》的企业思想成果,但在成就、示范性和历史意义上,都大不相同了。

     第四,它经历华为八千高素质干部员工历时两年多的研讨,其参与的广度、时间的持久性、参与者的整体素质水平,也是一个较难超越的特征。

     当然,《华为基本法》虽然在时代的价值和意义上较难被超越,但中国企业开展类似命题的研究和成果创造,仍然可对本企业以至对企业界具有重要价值。对任何企业而言,企业思想文化建设的目的,首先是促进本企业及全体员工的发展,首先是要完成对企业主体性自我的超越,而不是对时代标杆的超越,虽然后者的实现也具有重要意义。

     如果以后有机缘遇到有思想的企业家,也许我还很愿意合作再造一个类似《华为基本法》的标杆,虽然可能在社会意义上已经无法实现对《华为基本法》的超越。

3、 如何学习研究及再现《华为基本法》?

     学习研究《华为基本法》,首先要理解《华为基本法》是什么以及它产生的目的和方法。

     搞《华为基本法》的目的:

     《华为基本法》产生的目的,在任正非看来,是如何将华为宝贵而痛苦的积累与探索,在吸收业界最佳的思想和方法后,再提升一步,形成指导华为前进的理论,以避免经验主义;是把企业家的人格魅力、牵引精神、个人推动力变成一种氛围,使它形成一种场,以推动和导向华为的正确发展。只有氛围才能普及到大多数人,才会形成宏大的具有相同价值观和驾驭能力的管理者队伍。才能在大规模的范围内,共同推动企业进步,而不是相互抵消。

     任正非认为,企业管理的最大权力是思想权和文化权。权力的高度集中统一是思想和文化的统一,组织的统一必须建立在思想和文化建设的基础上,组织只是一个构架体系,思想和文化是思维、引导体系。

     《华为基本法》形成的方法:

     《华为基本法》形成的方法,是开放的、民主的、集思广益的。当然,首先,它是充满使命感的,甚至神圣感的,任正非对基本法的作用和意义有着先验性的强烈信念。没有这种强烈信念,就不可能在企业高强度的竞争格局中调动全体员工全面参与,历时两年多才得以形成,这要影响华为在生产经营的宝贵时间资源。

     基本法形成的开放性,主要体现在对外部智力的引入方面。华为是开放的华为,在基本法的形成过程中同样表现出了其高度的开放精神。它不但积极主动邀请外部专家学者参与,也积极吸收了专家学者的建设性意见、建议。

     任正非认为,文化就是土壤,管理就是庄稼;思想权和文化权必须是民主的,因此必须经过广泛、持续的讨论。基于这种认识,《华为基本法》才得以经由全体员工持续两年多的讨论、修正、完善,最终得以形成和确立。

     各类企业如何借鉴?

     我认为《华为基本法》的借鉴意义是十分显著的,广大企业要借鉴的主要不是《华为基本法》的形式和内容,而是借鉴形成《华为基本法》的指导思想和形成方法。也就是说,各企业可以完全脱离《华为基本法》的行文格式、条款,根据自身量身定做纲目条款,可简约、可复杂。

     关于企业与外部专家学者的结合问题,可视企业自身的经济实力从以下三种觉的模式中选择。

     第一类,对于资金条件较好的企业。

     我认为,开放和共享是助力企业发展的重要因素。企业家应当认识到,抛开机遇性的因素,企业发展归根到底是企业思维发展的“客观体现”,而开放对企业思维发展有积极意义。因此,资金条件较好的企业,可以花费适当的资金代价,主动寻求与优秀专家学者合作,通过专家学者的参与,推动企业思想的发展以及文化、政策、制度成果的形成或提升。

     第二类,仅有条件支付少量费用的企业。

     为了减少企业在邀请外部专家方面的支出,可以不以管理咨询项目的方式,而是以顾问式培训的方式,邀请个别专家进行研讨式培训,即企业安排内部专门人员(可能是一个人,也可以是一个小组)形成初步的思想文化成果,这个成果可能是粗糙的甚至可能是错误百出的。以这个成果为基础,在专家主导下进行研讨、修正、完善。经过3-5天(期间可以是连续的,也可以是不连续的),可望形成一个相对成熟的思想文化成果。

     没有条件邀请外部专家的企业。

     可以指派专人,搜集整理国内外比较有代表性的相关成果,在充分学习借鉴业内优秀成果的基础上,按一定的框架和逻辑,形成本企业的思想文化成果。

4、  管理培训面临变革

     我不是职业培训师,更不喜欢到处去讲那些不具有原创性的思想观点。在拙著《世界开始转向》及《创建幸福企业》为社会提供新的有开创性的思想观点之前,我很少在全国讲课。直至去年十月以后,才开始相对多地在国内各地讲授国内外宏观形势、企业家战略、企业家二代人生发展、企业思想文化建设等主题。去年行走了二十多个城市,报告平台涵盖了省政府部门、市政府、县政府、高校以及民间培训组织。

     基于我个人有限的培训、报告经验,提两点简单的意见供培训组织者及广大学员参考:

     1) 分清热闹与价值

     真正有价值的课堂与热闹非凡、笑声连连并没有直接的关系,智慧的提升需要以理性的升华为前提,反而更需要进入学习场景的沉思;形而上的东西常常是抽象的,它不如具体的技巧那么直观和易于学习和把握,但真正要提升思维境界,又必须进行形而上范畴的思考。

     伟大而深刻的思想,有时会表现出异常的艰涩。佛祖第一次开讲,几乎没有人听得懂;中国最经典的两部经典《易经》和《道德经》,义理深奥,没有几个人敢说一学就明白;爱因斯坦《相对论》,据说刚问世,全世界只有两个半人搞得懂,黑格尔及马克思等人的思想,实际上全世界真正懂得的人也很少。

     因而,如果以热闹、欢乐为基本的教学评判取向,非常容易错过伟大而真正有价值的东西。

     举两个反面的例子。声名显赫的培训师刘XX,在去年听过我课的学员评价中,基本都认为他与岳老师不在一个层次上;最近的这次培训中,有几位企业家及政府人士说身边有好几位老板一年交给几十万培训费听他的课,他们认为这些老板犯了神经病;还有一位非大陆“名师”,他连战略、商业模式等重要概念的相互关系都搞不懂,但经常一天销课达上百万。足见中国老板“钱多人傻”。实际是多数老板根本不知道学习之要义,分不清师资优劣。

     2) 鼓励以问题解决为导向的培训和案例教学

     我认为“以问题为导向”的培训和“案例教学”式培训是值得鼓励和多加采用的。

     企业人员的学习,并不是为了学习而学习,而是为了增长解决现实问题的能力。如果课堂本身就能够解答或部分解答学员的现实问题,那毫无疑问,这对企业是最有价值的。

     为了解决学员的现实问题,就必须提供学员提问以及参与研讨的机会,而这种机会在案例教学中最为充分。

     中国先贤孔子的“因材施教”、“问对”,希腊先哲苏格拉底在教育中的“问答法”等,都是问题解决导向的教育方法。但是,由于种种原因(最主要的原因,是当代多数师资的能力不足,无力承担来自众多学员可能无边界的问题提问,因为完全开放的问题可能暴露老师的无知,因而严重损害老师本人的形象和权威)。

     最后,希望学员们能够将学习到的有用的东西积极付诸实践,只有实践才产生价值。

     感谢相关组织者的邀请,以及多数学员的信任与支持!

                                                      于2013年 6月2日



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